Las personas, siempre vemos los conflictos como algo malo, algo que nos impide, algo negativo. Sin darnos cuenta de las ventajas que muchas veces nos traen, porque viene acompañados de grandes cambios, excelentes negociaciones, tratando de buscar un gana - gana entre las partes, siempre y cuando sea desde un modelo cooperativo.
Lo visto en este blog y en el modulo de manejo de conflictos. Ha sido de gran ayuda para entender y comprender la teoría, estructura que hay detrás de un conflicto y su comportamiento, el cual aunque lo vivimos a diario en nuestras vidas, no sabemos sacar un buen provecho de estos.
Espero que hayan disfrutado de nuestro contenido brindado a través de este blog y les sirva para su vida laboral como líderes en seguridad y salud en el trabajo que día a día es un conflicto en nuestras organizaciones tratando de crear culturas, en otras o en sus vidas cotidianas, con sus hijos, amigos y compañeros de trabajo.
Un Saludo y gracias por acompañarnos.
Publicado por: María Shirley Sánchez Arango
domingo, 29 de mayo de 2016
viernes, 27 de mayo de 2016
CULPAR A LOS DEMÁS PARA TRATAR DE SOLUCIONAR CONFLICTOS
En muchas ocasiones, para safarnos de la responsabilidad ante un error que se haya cometido la mejor solución es culpar a los demás, convirtiéndonos en víctimas e incapaces de enfrentar y solucionar nuestros propios conflictos internos y externos.
La mejor manera de remediar un error cometido es reconocer que como seres humanos nos equivocamos y que enfrentando las consecuencias se aprende y nuestras actuaciones en lo adelante se harán de manera responsable sin asegurar que no nos volveremos a equivocar pero si que cuando lo hagamos será mas fácil solucionar cualquier conflicto...
PUBLICADO POR: CLAUDIA ANDREA BARAJAS LONDOÑO.
VIDEO: https://www.youtube.com/watch?v=CKshamApwW4
jueves, 26 de mayo de 2016
SEIS HABILIDADES ESENCIALES PARA MANEJAR CONFLICTOS
Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema, y reconocer que es más productivo persuadir que coaccionar. Es la manera de resolver conflictos.
1. Cree y mantenga un vínculo, incluso con su “adversario”
La clave para desarticular un conflicto radica en establecer un vínculo —o restablecerlo si se ha deteriorado— con la otra parte. Para ello no es necesario que ese individuo nos agrade; lo único que hace falta es un objetivo en común. Trate a la persona como a un amigo, y base la relación en el respeto mutuo y la cooperación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema, y evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones intensas.
2. Entable un diálogo y negocie
Es importante no apartar la conversación del tema en cuestión, mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. No se muestre hostil ni agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que además de dialogar se “regatea”. El diálogo y la negociación producen transacciones genuinas y productivas para ambas partes.
3. “Ponga el pescado sobre la mesa”
Esta expresión significa plantear una cuestión difícil sin hostilidad. La frase proviene de Sicilia, donde los pescadores, que mantienen vínculos muy fuertes, exponen su sangriento botín del día sobre una gran mesa, para limpiarlo en conjunto.
Si usted deja pescado “bajo la mesa”, empieza a pudrirse y a oler mal. En cambio, una vez que plantea el problema, puede empezar a aclarar el enredo. Sea directo pero respetuoso, y hable en el momento oportuno.
4. Comprenda la causa del conflicto
Entre las raíces de una discrepancia se encuentran las diferencias en materia de objetivos, intereses o valores. También podrían influir percepciones opuestas de un problema. “Se trata del control de calidad” y “Lo que falla es la producción”, y hasta estilos de comunicación distintos. El poder, la rivalidad, la inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión de roles son otros motivos de desacuerdo.
Es crucial determinar si un conflicto guarda relación con intereses o necesidades. Los intereses son más transitorios y superficiales, como la posesión de tierras, el dinero o un empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de negociar: identidad, seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos conflictos parecen obedecer a intereses, cuando en realidad son producto de necesidades.
5. Aplique la ley de la reciprocidad
La reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. En general, lo que uno da es lo que recibe. Recientemente, varios investigadores han descubierto “neuronas espejo” en el cerebro, lo cual indica que nuestro sistema límbico (cerebro emocional), donde se encuentra la empatía, recrea en nosotros la experiencia de las intenciones y las emociones del otro. El intercambio y la adaptación interna permiten que dos individuos sean capaces de identificarse con los estados interiores del otro. En consecuencia, ambos podrán hacer las concesiones necesarias en el momento debido.
6. Construya una relación positiva
Una vez establecido un vínculo, nutra la relación y siga tras el logro de sus objetivos. Trate de equilibrar la razón y la emoción, porque emociones como el miedo, el enojo, la frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas.
Entienda el punto de vista de la otra persona, lo comparta o no. Cuanto más efectiva sea la manera en que comunique sus diferencias y los puntos de concordancia, mejor comprenderá las preocupaciones del otro, y así mejorará sus probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. Los vínculos más fuertes se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva incondicional”.
Sentirse aceptados, dignos y valorados son necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestran los procesos de negociación para liberar rehenes, es más productivo persuadir que coaccionar.
Publicado por.
Norys Martinez
Web grafía:
George Kohlrieser, profesor de Liderazgo y Conducta Organizacional en IMD: http://emprendedoresnews.com/liderazgo/seis-habilidades-para-resolver-conflictos.html
PROCESO DE PAZ
Santos dijo que hasta ahora se ha hecho lo correcto para lograr la pazLe pidió a Dios que "lo ilumine" para conseguirla.
el presidente Juan Manuel Santos desde la localidad de Bosa, en Bogotá, habló de lo difícil y lo complejo de lograr la paz. Le pidió a Dios que le ilumine el camino para conseguirla y dijo que lo que se ha hecho hasta el momento en las negociaciones con las Farc ha sido lo planeado y estudiado.
“Cada paso que hemos dado ha sido muy bien meditado. Vamos en la dirección correcta para lograr la paz. Es un proceso complejo, lleno de obstáculos, de dificultades. Monseñor Romero pagó con su vida la búsqueda de la paz y lo están beatificando por eso, porque toda su vida luchó por la paz en El Salvador, en el cielo debe estar viendo el fruto de sus esfuerzos y después de tanto años de guerra El Salvador está en paz. Eso es lo que yo quiero”, dijo el jefe de Estado.
El bombardeo en zona rural del municipio de Guapi (Cauca), en el cual murieron 27 guerrilleros del frente 29, y el posterior anuncio de las Farc de suspender el cese unilateral de hostilidades, declarado desde diciembre pasado, presentan dilemas de fondo para el proceso de paz de La Habana (Cuba). De hecho, los efectos de dichas decisiones ya son palpables en la mesa de negociaciones que no sesionará este sábado a causa de estos hechos.
La delegación de la guerrilla de las Farc tomó dicha decisión y argumentó que “la orden de guerra de Santos no acelera sino que retrasa y aleja la posibilidad de un acuerdo de paz”, tal como indicó por medio de redes sociales el jefe negociador de las Farc, Iván Márquez quien agregó que la “delegación de paz de las Farc dedicará el día al análisis de la situación creada por el asesinato de guerrilleros en tregua en Guapi”.
De su lado, su homólogo, alias ‘Pastor Alape’, manifestó por medio de su cuenta de Twitter que era “imposible mantener cese unilateral” frente a ataques como el de Guapi. “Lo extendimos hasta lo imposible. Gana la incoherencia del Gobierno. El futuro tiene que ser el de la paz”, agregó.
Y es que pese a los señalamientos de los jefes guerrilleros, los ataques en contra de las Farc por parte del ejército continúan, de hecho, en la mañana de este sábado un nuevo golpe se dio contra el Bloque Magdalena Medio, en el Alto la Cruz en el municipio de Segovia, dejando siete guerrilleros muertos y uno capturado.
Publicado por.
Norys martinez
jueves, 19 de mayo de 2016
LA POBLACIÓN DESPLAZADA, VICTIMA DEL CONFLICTO ARMADO...
La guerra que hace muchos años se vive en Colombia, ha dejado un sin número de victimas, entre ellas los desplazados por la violencia que hoy sufren las consecuencias de haberlo perdido todo (Sus tierras, la familia, la tranquilidad) y en muchos de los casos su salud mental y física, sin embargo tratan de luchar por sobrevivir a pesar de que por las circunstancias sus proyectos y sueños quedaron frustrados gracias a quienes con muy poca conciencia van por tierras colombianas haciendo su voluntad, atropellando y violando los derechos de aquellos inocentes victimas de una guerra de armas, narcotráfico y poder.
Aunque en la actualidad muchos de los desplazados por el conflicto armado han sido tenidos en cuenta en los diferentes programas creados por el gobierno especialmente para ellos, aún no se les otorga la atención adecuada acorde a la tragedia vivida.
Los colombianos no podemos ser indiferentes con nuestros compatriotas debemos unirnos en una sola voz para exigir una nación en paz, con derechos y oportunidades.
Publicado por: Claudia Andrea Barajas Londoño
Con respecto a este tema, tengo que decir. Cuando su produzca un desplazamiento las personas sufren un sin numero de eventos que afectan altamente su vida cotidiana, su estabilidad mental, familiar y social, des afortunadamente en Colombia una gran mayoría de empresas de una u otra forma han contribuido a que diferentes actores armados aumenten su capacidad de operación por el patrocinio directo o indirecto que le han facilitado.
Es obligación del estado darle acogida laboral a todas estas personas victimas del conflicto armado y asi estos tener una mejor calidad de vida.
Noris Martinez
Con respecto a este tema, tengo que decir. Cuando su produzca un desplazamiento las personas sufren un sin numero de eventos que afectan altamente su vida cotidiana, su estabilidad mental, familiar y social, des afortunadamente en Colombia una gran mayoría de empresas de una u otra forma han contribuido a que diferentes actores armados aumenten su capacidad de operación por el patrocinio directo o indirecto que le han facilitado.
Es obligación del estado darle acogida laboral a todas estas personas victimas del conflicto armado y asi estos tener una mejor calidad de vida.
Noris Martinez
miércoles, 18 de mayo de 2016
Presentacion Personal
Cordial saludo para todos,
Mi nombre es Jenny Karina Ardila Santamaria, tengo 27 años vivo en la ciudad de Bogota Tecnóloga en Salud Ocupacional del SENA, actualmente laboro en una empresa dedicada al Retail de centros comerciales como coordinadora SST; feliz de este nuevo proceso de profesionalizar mi carrera seguridad y salud laboral siendo parte de la familia del Politécnico Grancolombiano. Con grandes expectativas y muchos deseos de aprender cada día mas en este campo, Con nuestras compañeras de grupo creamos este blogger de manejo de conflictos como herramienta para todas las personas que quieran saber mas acerca de este tema, los invitamos a participar y dejar sus comentarios e inquietudes serán de gran apoyo para mejorar este blogg.
Gracias.
martes, 17 de mayo de 2016
Teleconferencia manejo de conflictos parte 4
Hola a todos! Bienvenido a la teleconferencia de Relaciones humanas y manejo adecuado de conflictos: parte 4
Publicado por: Maria Shirley Sánchez Arango
URL: https://www.youtube.com/watch?v=AuC6rjABiek
domingo, 15 de mayo de 2016
TRANSFORMACION DEMOCRATICA DE CONFLICTOS SOCIALES
Bienvenidos a este blog donde podrás publicar, participar ,encontrar artículos, vídeos y todo lo relacionado sobre habilidades de negociación y manejo de conflictos.
https://vimeo.com/24891558
Publicado : Por Diana Pineda
https://vimeo.com/24891558
Publicado : Por Diana Pineda
viernes, 13 de mayo de 2016
BIOGRAFIAS Y VIDAS
Bienvenidos a este blog donde podrás publicar, participar ,encontrar artículos, vídeos y todo lo relacionado sobre habilidades de negociación y manejo de conflictos.
Toussaint-Louverture
Toussaint-Louverture
(François Dominique Toussaint; Santo
Domingo, actual Républica Dominicana, 1743 - fuerte de Joux, cerca de
Pontarlier, Francia, 1803) Político y militar haitiano. Su verdadero nombre era
Toussaint de Breda. De raza negra y autodidacto, era esclavo en la plantación
de Breda cuando en 1791 se unió a la rebelión de esclavos capitaneada por
Bukman en la parte francesa de La Española. Al morir el jefe rebelde, se
convirtió en uno de los caudillos del movimiento insurgente.
Toussaint-Louverture
Dos años más tarde aprovechó el conflicto entre Francia y
España para pasar al sector hispano de la isla, donde reclutó y mandó un
ejército con el que combatió a los franceses. En esta época empezó a ser
conocido como Louverture, al parecer por su capacidad negociadora. En 1794, a
raíz de que Francia aboliera la esclavitud, regresó a la zona francesa de la
isla.
Al año siguiente, a tenor de los
términos del tratado de Basilea que ponía fin al conflicto franco-español, pasó
a dominio francés toda La Española. El cambio radical que se había producido y
el ascendiente que Louverture tenía sobre la población negra contribuyeron a su
nombramiento de general, primero, y comandante militar de las tropas haitianas
después. Organizó la isla como un estado semiautónomo, con una Constitución
(1801), redujo los focos rebeldes de mulatos y colonos franceses y rechazó el
intento de invasión británica de 1798. Proclamado gobernador vitalicio de la
isla, aplicó un sistema de producción que, si bien propició la reactivación
económica, provocó un descontento generalizado que dio paso a diversas
insurrecciones que fueron brutalmente reprimidas.
Para restablecer el orden y
estabilizar el dominio francés en la isla, Napoleón envió en 1802 al general
Leclerc. Éste sometió a Louverture y le asignó un espléndido retiro, pero al
poco tiempo lo apresó y envió a Francia, donde al año siguiente murió en
prisión a causa de una enfermedad y la falta de asistencia médica.
Tomado de http://www.biografiasyvidas.com/biografia/t/toussaint.htm
Publicado por Diana Pineda.
Si cuando nos enfrentamos a un conflicto o dificultad y actuamos de una forma racional podemos volverlo a favor nuestro y sacar beneficio de el, así como Francois Dominique que aprovecho el Conflicto y lo uso a su favor para combatir.
PRESENTACIÓN DE CLAUDIA ANDREA BARAJAS LONDOÑO
Hola un cordial saludo para todos, mi nombre el Claudia Andrea Barajas Londoño, soy casada, tengo 36 años, 3 hermosos hijos, vivo en el municipio de La Plata Huila "orgullosamente Huilense" mi titulo actual es Tecnólogo en Salud Ocupacional, y Promotor y auditor interno en sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo (decreto 1072-II-2-4-6), con aspiraciones a ser profesional de la Seguridad y Salud Laboral.
Estoy feliz de haber encontrado un grupo tan efectivo como el que tengo y se de la buena labor que hemos hecho al crear este blogger y día a día subir información que de una u otra forma puede aportar a quienes ingresen a el, por eso los invito a que se documenten a través de el y nos dejen sus opiniones que serían muy importantes para mejorar en este proceso.
Estoy feliz de haber encontrado un grupo tan efectivo como el que tengo y se de la buena labor que hemos hecho al crear este blogger y día a día subir información que de una u otra forma puede aportar a quienes ingresen a el, por eso los invito a que se documenten a través de el y nos dejen sus opiniones que serían muy importantes para mejorar en este proceso.
"Gracias"
MANEJO DEL CONFLICTO ARMADO Y LA PAZ
MANEJO Y NEGOCIACIÓN DEL CONFLICTO ARMADO Y LA PAZ
En la actualidad el proceso de paz es un tema que del cual se pueden sacar muchas conclusiones, algunas positivas y otras no tanto, sin embargo es un deseo de todos los colombianos poder gozar de la paz, la equidad y la sana convivencia, pero no sería este proceso el mas sano si al querer hacer una negociación hay dominio de una de las dos partes, hay que tener claro que los acuerdos deben ser de mutuo beneficio y en nuestro país se ve claramente el deseo de la Guerrilla de las FARC querer imponer su voluntad y de el Señor Santos como representante de nuestro país acceder a sus peticiones producto del afán por conseguir un acuerdo aun por encima del dolor que han causado estos criminales a tantas familias en Colombia con la famosa e inhumana frase "PERDÓN Y OLVIDO".
La paz se debe conseguir pero con respeto, acuerdos que beneficien a toda la población, teniendo en cuentas las victimas de este conflicto y la verdadera voluntad y arrepentimiento que este grupo armado nunca ha mostrado, no por un deseo de triunfo político por parte de nuestro mandatario a quien le ha faltado carácter.
Publicado por: Claudia Andrea Barajas Londoño
video: https://www.youtube.com/watch?v=SCgQNkNQMWk
jueves, 12 de mayo de 2016
PRESENTACION NORIS ANGELA MARTINEZ CIRO
Cordial saludo.
Mi nombre Noris Angela Martinez Ciro, vivo
en el Municipio de Cisneros Antioquia, tecnóloga en salud ocupacional, auditora
interna RUC y auditora en sistemas de gestión integrados OHSAS 18801/ISO 14001
y ISO 9001, laboro en el proyecto minero
Gramalote Colombia Limite filial de Anglo Gold Ashanti Colombia.
Quiero invitarlos a todos a explorar nuestro blogger, donde encontraran información útil para el diario vivir
martes, 10 de mayo de 2016
Presentación María Shirley Sánchez Arango
Hola a amigos, mi nombre es María Shirley Sánchez Arango tengo 24 años y vivo en la hermosa ciudad de Medellín. Soy tecnologa en Salud Ocupacional y junto con mis compañeras estamos realizando el pregrado en seguridad y salud en el trabajo.
Por tanto queremos hacerte la invitación para que leas nuestro blog. En este blog encontraras todo lo relacionado con el tema de manejo de conflictos y negociación, lo cual es de gran importancia para saber llegar a aquellas personas que están a nuestro alrededor y obtener un gana - gana. No solo te servirá para sacar beneficios en tu vida profesional sino también en la vida cotidiana.
Bienvenidos!
Presentación Diana Pineda Franco
Hola compañeros, mi nombre es Diana Pineda Franco, soy enfermera auxiliar aunque no la ejerzo y tecnologa en salud ocupacional, vivo en Bogota .
Desde mi profesión y campo laboral me he convertido en una excelente escucha y mediadora para llegar a los mejores acuerdos respecto a los conflictos y diferencias que se presentan con gran frecuencia en el campo laboral y social.
Quiero invitarlos a conocer, explorar e indagar en nuestro blog donde encontraras tips, herramientas y pasos para un buen manejo de conflictos.
DIFERENCIAS ENTRE ARBITRAJE Y CONCILIACION
DIFERENCIAS ENTRE ARBITRAJE Y CONCILIACION
La distancia que mantiene la Conciliación con el
arbitraje es abismal entre las cuales tenemos:
1.- TOMA DE DESICIONES.-
En el proceso de conciliación las decisiones las toman las mismas partes en conflicto.
1.- TOMA DE DESICIONES.-
En el proceso de conciliación las decisiones las toman las mismas partes en conflicto.
En cambio en el arbitraje las decisiones las toman los
árbitros.
2.- FORMA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO.-
El proceso de conciliación es un M.A.R.C. Auto compositivo, es decir, donde las parte tienen mayor control sobre el resultado.
2.- FORMA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO.-
El proceso de conciliación es un M.A.R.C. Auto compositivo, es decir, donde las parte tienen mayor control sobre el resultado.
En cambio el arbitraje es un M.A.R.C. heterocompositivo,
es decir, donde el tercero (Arbitro) tiene mayor control sobre el proceso y el
resultado.
3.- ORIGEN DEL RESULTADO.-
Conciliación y arbitraje se diferencian por el origen del resultado, en la conciliación son las mismas partes las que componen el conflicto por si mismos, diseñándola y construyendo la solución con la asistencia de una tercero llamado conciliador.
Conciliación y arbitraje se diferencian por el origen del resultado, en la conciliación son las mismas partes las que componen el conflicto por si mismos, diseñándola y construyendo la solución con la asistencia de una tercero llamado conciliador.
En
cambio en el arbitraje el tercero llamado árbitro es el que compone el
conflicto de intereses de las partes. El tercero le impone la solución a las
partes., vale decir en la conciliación el conflicto se soluciona por voluntad
de las partes, en cambio en el arbitraje es por voluntad de un tercero
(arbitro).
4.-
POR LA MAGNITUD DE PROTAGONISMOS DEL TERCERO.-
En la conciliación, el conciliador no toma decisiones, sino asiste a las partes conciliantes para que encuentren la solución al conflicto por si mismos, pudiendo proponer soluciones no vinculantes. En cambio en el arbitraje, el árbitro decide, es el que toma decisiones vinculantes, el que resuelve el conflicto, con carácter obligatorio para las partes.
En la conciliación, el conciliador no toma decisiones, sino asiste a las partes conciliantes para que encuentren la solución al conflicto por si mismos, pudiendo proponer soluciones no vinculantes. En cambio en el arbitraje, el árbitro decide, es el que toma decisiones vinculantes, el que resuelve el conflicto, con carácter obligatorio para las partes.
5.- POR LA MAGNITUD DE PROTAGONISMOS DE
LAS PARTES.-
En el proceso de conciliación las partes tienen un mayor protagonismo, un papel activo.
En el proceso de conciliación las partes tienen un mayor protagonismo, un papel activo.
En
cambio en el arbitraje las partes tienen un menor protagonismo, un papel
totalmente pasivo.
6.- POR EL TIPO DE RESULTADOS.-
En el proceso de conciliación se obtienen resultados del tipo “gano yo –ganas tu”, es decir ganan ambas partes.
En el proceso de conciliación se obtienen resultados del tipo “gano yo –ganas tu”, es decir ganan ambas partes.
En
cambio en el arbitraje hay resultado “gana- pierde”, es decir gana una de las
partes y la otra pierde.
7.- POR EL CLIMA.-
La conciliación se desarrolla satisfactoriamente en un clima no adversarial, limpio de conflictividad.
La conciliación se desarrolla satisfactoriamente en un clima no adversarial, limpio de conflictividad.
En
cambio el arbitraje es esencialmente adversarial, confrontativo y adjudicativo.
8.- POR EL RESULTADO.-
En el proceso de Conciliación el resultado es un acuerdo inteligente que satisface a ambas partes, que no es apelable.
En el proceso de Conciliación el resultado es un acuerdo inteligente que satisface a ambas partes, que no es apelable.
En
cambio el Arbitraje el resultado es un laudo arbitral obligatorio, impuesto por
el árbitro.
9.- POR SU CARÁCTER -
La conciliación Extrajudicial es un procedimiento de carácter obligatorio en ciertas materias civiles y se solicitara por una o las dos partes ante un Centro de Conciliación.
La conciliación Extrajudicial es un procedimiento de carácter obligatorio en ciertas materias civiles y se solicitara por una o las dos partes ante un Centro de Conciliación.
En cambio el arbitraje es eminentemente voluntario por
que se requiere el acuerdo de voluntad de las partes que se manifiesta en el
convenio arbitral sea como cláusula incluida en un contrato o bajo la forma de
un acuerdo independiente por el que las partes deciden someterse a arbitraje
Publicado por: Norys Martinez
Webgrafia:
http://limamarc-revista.blogspot.com.co/2007/12/diferencias-entre-arbitraje-y.html
https://www.youtube.com/watch?v=_EE0fuWRXhM
Técnicas "manejo de Conflictos"
https://www.youtube.com/watch?v=rwMAFx5-tmI
Publicado por: Karina Ardila Santamaria
domingo, 8 de mayo de 2016
PASOS A SEGUIR EN EL MANEJO DEL CONFLICTO.
Bienvenidos a este blog donde podrás publicar, participar ,encontrar artículos, vídeos y todo lo relacionado sobre habilidades de negociación y manejo de conflictos.
PASOS A SEGUIR EN EL MANEJO DEL CONFLICTO.
A continuación,
proponemos un conjunto de recomendaciones para el manejo de conflictos. Estas
recomendaciones conforman un plan de acción que ha demostrado su utilidad para
enfrentarlos adecuadamente.
1. No evitar el conflicto y asumir la responsabilidad
Lo primero es no eludir la responsabilidad en la resolución del conflicto que se observa, o bien, si uno está involucrado en el conflicto, pedirle a alguien de superior jerarquía que lo asuma para conducirlo.
Lo primero es no eludir la responsabilidad en la resolución del conflicto que se observa, o bien, si uno está involucrado en el conflicto, pedirle a alguien de superior jerarquía que lo asuma para conducirlo.
Una idea que nos
puede animar a hacernos cargo de la situación es considerar que la energía que
se solía emplear preocupándose del conflicto – sobre lo que piensa en realidad
el grupo, su pérdida de motivación, sus rivalidades, etc., se podrá utilizar constructiva mente para trabajar en su solución. La idea es tener una actitud adecuada: ‘estar
bien parado’ y sentirse capaz de intervenir en el conflicto.
2. Realizar un diagnóstico preliminar
Se trata de buscar información en terreno, o realizar entrevistas para conocer el estado de cosas entre las partes. Hay que hacer un esfuerzo para detectar coaliciones o alianzas entre personas o entre grupos. Una adecuada comprensión del problema en todos sus aspectos a partir de la visión que entregan sus protagonistas, ayudará a formarse una más clara definición del conflicto.
Se trata de buscar información en terreno, o realizar entrevistas para conocer el estado de cosas entre las partes. Hay que hacer un esfuerzo para detectar coaliciones o alianzas entre personas o entre grupos. Una adecuada comprensión del problema en todos sus aspectos a partir de la visión que entregan sus protagonistas, ayudará a formarse una más clara definición del conflicto.
La responsabilidad,
sinceridad y firmeza que se haya mostrado en este proceso suelen tener como
recompensa una mejor comunicación, ánimo y disposición posteriores.
3. Definir el verdadero problema en el diálogo
La forma más eficaz de descubrir el origen de un conflicto es reunir a las personas implicadas con el objeto de que discutan abierta y francamente, para descubrir, definir o analizar el problema real y clarificar las posiciones; descubrir aquellos aspectos ocultos en que pudiera basarse el conflicto los sentimientos que esté generando. En esta etapa es importante estimular la expresión de sentimientos, pero de manera controlada y, para eso, es preciso establecer y dar a conocer un conjunto de reglas a tener en cuenta por las partes en la discusión. Las reglas son las siguientes:
a.- Todos demostrarán apertura y honestidad:
Se deberá hacer todo lo posible para crear una atmósfera de confianza que permita la apertura y sinceridad.
b.- Todos tendrán la posibilidad de hablar y ser escuchados:
Es importante garantizar que cada parte tendrá la oportunidad y el tiempo necesarios para exponer lo que tenga que decir, y de ser escuchada por la otra parte, asegurando que todos los distintos puntos de vista serán valorados, sin que existan favoritismos. En su momento, todos tendrán la ocasión de responder a lo que se haya dicho.
c.- Todos escucharán sin interrumpir ni reaccionar negativamente:
El esfuerzo consiste en asegurar que no ocurra nada en la reunión que pueda interrumpir o impedir la expresión de posiciones de las personas. Si alguien interrumpe, debe volver a recordarse a esa persona que no debe interrumpir, que debe escuchar objetivamente y sin discutir, hasta que el otro haya terminado. En este punto es preciso atender al lenguaje corporal, como miradas y gestos de desaprobación, de negación, etc., porque esos gestos, igual que las palabras, constituyen una forma de interrupción. Cada vez que esta regla no se cumpla, será preciso volver a recordarla.
d.- Toda opinión o sentimiento deberá estar sustentado en hechos o conductas específicas:
A menudo las opiniones y sentimientos son expresados en forma de crítica con una fuerte carga emocional. Ante esto, es importante que las personas mantengan una actitud de respeto, no ataquen personalmente a ninguno de los presentes ni hagan afirmaciones genéricas, como ‘él siempre…’, ‘ella nunca…’. En este sentido, hay que resguardar que todas las afirmaciones estén apoyadas en hechos y ejemplos de comportamientos específicos. Así se podrá garantizar que la información sea precisa, lo que ayudará a delimitar y resolver el conflicto.
La forma más eficaz de descubrir el origen de un conflicto es reunir a las personas implicadas con el objeto de que discutan abierta y francamente, para descubrir, definir o analizar el problema real y clarificar las posiciones; descubrir aquellos aspectos ocultos en que pudiera basarse el conflicto los sentimientos que esté generando. En esta etapa es importante estimular la expresión de sentimientos, pero de manera controlada y, para eso, es preciso establecer y dar a conocer un conjunto de reglas a tener en cuenta por las partes en la discusión. Las reglas son las siguientes:
a.- Todos demostrarán apertura y honestidad:
Se deberá hacer todo lo posible para crear una atmósfera de confianza que permita la apertura y sinceridad.
b.- Todos tendrán la posibilidad de hablar y ser escuchados:
Es importante garantizar que cada parte tendrá la oportunidad y el tiempo necesarios para exponer lo que tenga que decir, y de ser escuchada por la otra parte, asegurando que todos los distintos puntos de vista serán valorados, sin que existan favoritismos. En su momento, todos tendrán la ocasión de responder a lo que se haya dicho.
c.- Todos escucharán sin interrumpir ni reaccionar negativamente:
El esfuerzo consiste en asegurar que no ocurra nada en la reunión que pueda interrumpir o impedir la expresión de posiciones de las personas. Si alguien interrumpe, debe volver a recordarse a esa persona que no debe interrumpir, que debe escuchar objetivamente y sin discutir, hasta que el otro haya terminado. En este punto es preciso atender al lenguaje corporal, como miradas y gestos de desaprobación, de negación, etc., porque esos gestos, igual que las palabras, constituyen una forma de interrupción. Cada vez que esta regla no se cumpla, será preciso volver a recordarla.
d.- Toda opinión o sentimiento deberá estar sustentado en hechos o conductas específicas:
A menudo las opiniones y sentimientos son expresados en forma de crítica con una fuerte carga emocional. Ante esto, es importante que las personas mantengan una actitud de respeto, no ataquen personalmente a ninguno de los presentes ni hagan afirmaciones genéricas, como ‘él siempre…’, ‘ella nunca…’. En este sentido, hay que resguardar que todas las afirmaciones estén apoyadas en hechos y ejemplos de comportamientos específicos. Así se podrá garantizar que la información sea precisa, lo que ayudará a delimitar y resolver el conflicto.
4. Establecer metas y un plan de acción
Con el aporte de las personas involucradas, habrá que proponer soluciones que se pueden articular en un plan, con compromisos específicos, y con objetivos medibles y factibles. Es fundamental que, en conjunto con las partes en conflicto, se clarifiquen bien esos objetivos y compromisos y se tome el acuerdo de respetarlos. Para esto es recomendable redactar, antes de terminar la reunión, un resumen escrito con todo lo acordado y establecer una fecha para una reunión de seguimiento.
Con el aporte de las personas involucradas, habrá que proponer soluciones que se pueden articular en un plan, con compromisos específicos, y con objetivos medibles y factibles. Es fundamental que, en conjunto con las partes en conflicto, se clarifiquen bien esos objetivos y compromisos y se tome el acuerdo de respetarlos. Para esto es recomendable redactar, antes de terminar la reunión, un resumen escrito con todo lo acordado y establecer una fecha para una reunión de seguimiento.
5. Realizar seguimiento
Debido a que en el plan de acción pueden surgir algunos obstáculos, es fundamental hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los compromisos acordados. Este seguimiento puede contemplar el envío de una nota, algunos días después de a reunión, en que se agradece el aporte y la disposición de cada uno, y se resumen los pasos del plan. En la nota se reiteran las responsabilidades asignadas y los plazos de cumplimiento. Por último, también se informa la fecha, hora y lugar de la primera reunión de seguimiento.
Debido a que en el plan de acción pueden surgir algunos obstáculos, es fundamental hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los compromisos acordados. Este seguimiento puede contemplar el envío de una nota, algunos días después de a reunión, en que se agradece el aporte y la disposición de cada uno, y se resumen los pasos del plan. En la nota se reiteran las responsabilidades asignadas y los plazos de cumplimiento. Por último, también se informa la fecha, hora y lugar de la primera reunión de seguimiento.
Presentado por : Diana Pineda Franco
Tomado de la serie llevándose bien con Groark.
jueves, 5 de mayo de 2016
LEGISLACIÓN COLOMBIANA EN NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS
1.
Decreto 2279 de 1989: este decreto implemento sistemas de
solución de conflictos particulares, regula el proceso arbitral, surgió el
arbitraje técnico e internacional, se regulo la amigable composición y la
conciliación.
2.
Ley 23 de 1991: se crean los mecanismos de des
congestión de despachos judiciales, se modifica la normatividad del Decreto
2279 de 1989, se asigna conocimiento de intervenciones a los inspectores de
policía o alcaldes, se regula el tema de la conciliación en materia de familia,
administrativa y laboral.
3.
Decreto 2651 de 1991: se promulgaron normas transitorias
para descongestionar los despachos judiciales, se modificaron normas frente a
la conciliación y el arbitraje de acuerdo con la normatividad anteriormente mencionada
y se modificaron además las normas del código de procedimiento civil, la
conciliación y las pruebas.
4.
Ley 446 de 1998: se adoptaron normas del Decreto 2651
de 1991 como legislación permanente, se derogan normas del Decreto 2279 de 1989
y de la Ley 23 de 1991 y además se modifican normas del código de procedimiento
civil y el código contencioso administrativo.
5.
Decreto 1818 de 1998: se promulgo el estatuto de los
métodos alternativos de solución de conflictos y además se unieron algunas
disposiciones frente al arbitraje, la conciliación y la amigable composición.
6.
Ley 640 de 2001: se regulo la conciliación
extrajudicial, se optó por el requisito de procedibilidad por medio de la
conciliación, se dio origen al Consejo Nacional de Conciliación y se
perfeccionaron las calidades del conciliador.
7.
Decreto 030 de 2002: se plantearon algunas disposiciones
sobre el registro de actas (procedimiento, efectos y competencia) y se
programaron las tarifas de los conciliadores.
8.
Resolución 299 de 2002: se plantearon algunas disposiciones
frente a los centros de conciliación dentro de los consultorios jurídicos.
9.
Resolución 1399 de 2003: Requisitos para obtener el Aval para
capacitación de conciliadores.
10.
Resolución 1342 de 2004: se crearon los centros de
conciliación y arbitraje.
Publicado por: Claudia Andrea Barajas Londoño
Tecnólogo en Seguridad y Salud en el Trabajo
La Plata - Huila
martes, 3 de mayo de 2016
ARBITRAJE
EL ARBITRAJE: Es un mecanismo por
medio del cual las partes involucradas en un conflicto de carácter transigible,
someten la solución de sus diferencias a un Tribunal Arbitral, conformado
por un número impar de árbitros, especialistas en el tema a dirimir, el cual
queda transitoriamente investido de la facultad de administrar justicia,
profiriendo una decisión denominada LAUDO ARBITRAL, el cual tiene el mismo efecto
jurídico de una sentencia judicial.
Los Árbitros son
particulares investidos transitoriamente y para determinados casos, de la
función de administrar justicia, (Art. 116 Constitución Política), éstos pueden
ser designados por las partes de común acuerdo, o por un tercero delegado por
ellas.
El arbitraje del Centro
puede ser en derecho o técnico, el arbitraje en derecho es
aquel en el cual los árbitros fundamentan su decisión en el derecho positivo
vigente, en este evento el árbitro deberá ser abogado inscrito.
En el arbitraje técnico
el tribunal pronuncia su fallo en razón de los conocimientos de los árbitros en
una determinada ciencia, arte u oficio.
Beneficios
Validez La decisión de los
Árbitros se denomina laudo arbitral, y tiene los mismos efectos que una sentencia
judicial.
Celeridad: En el arbitraje las
partes tienen la posibilidad, de mutuo acuerdo, señalar el tiempo de duración
del proceso. En caso contrario, el plazo legal es de seis (6) meses,
prorrogable máximo hasta por seis (6) meses más.
Confidencialidad: En el arbitraje se
encuentran presentes las partes, sus abogados, el Tribunal y personal
administrativo del Centro, los cuales tienen la obligación de guardar estricta
confidencialidad lo que sucede en el proceso.
Economía: Por la celeridad de
éste trámite, es comparativamente más económico que los procesos tramitados
ante los Jueces de la República, lo que conlleva un ahorro importante de su
tiempo y dinero.
Vigilancia: Los árbitros están
sujetos a la vigilancia de la Procuraduría General de la Nación para así
garantizar el correcto funcionamiento de los tribunales. Además pueden ser
recusados por las mismas causales que los Jueces de la República.
Idoneidad: Para la selección de
los árbitros el Centro dispone de un listado público de profesionales del
derecho, cuyas calidades y especialidad son garantía de imparcialidad, equidad
y justicia de los fallos.
¿Cómo se solicita el Arbitraje?
Quienes quieran acceder
al servicio de arbitraje deberán presentar al Centro la solicitud de
convocatoria con los requisitos exigidos por la ley para una demanda. El
escrito debe contener, entre otros, los hechos que originaron la diferencia,
las pretensiones, y las pruebas en las que fundamenta su petición.
Solicitud
de arbitraje. Surgido el conflicto, cualquiera de las partes
suscriptoras del pacto arbitral, trátese de la cláusula compromisoria o del
compromiso, podrán acudir al Centro de Conciliación y Arbitraje presentando su
demanda de convocatoria del trámite arbitral en la forma establecida en la ley,
es decir, que deberá reunir todos los requisitos exigidos por la ley para la
demanda, allegando como anexo el respectivo pacto arbitral.
La
demanda deberá presentarse en tantas copias cuantos árbitros deban integrar el
Tribunal y adicional mente una con destino al secretario, una por cada una de
las partes convocadas para el traslado y otra para el archivo del Centro.
Para esto será necesario
que exista previamente pacto arbitral contenido en el compromiso o en la
cláusula compromisoria.
Pacto Arbitral: Es el acuerdo entre
las partes de someter la solución de sus diferencias a la decisión de un
tribunal arbitral, renunciando a hacer valer sus pretensiones ante los jueces.
Las dos modalidades del pacto son: el compromiso y la cláusula compromisoria.
- Compromiso:
Por
el contrario, si no pactó la cláusula compromisoria en su contrato y existen
actualmente diferencias por resolver, puede acordar que se solucionen por un
tribunal de arbitramento, para lo cual deberá celebrar el Compromiso
correspondiente mediante documento privado reconocido ante notario.
- Cláusula compromisoria
es
el pacto contenido en el contrato social, en virtud del cual el o los
contratantes acuerdan someter las eventuales diferencias que puedan surgir con
ocasión del mismo, a la decisión de un tribunal arbitral.
Publicado por Noris Martinez.
Web grafía;
http://www.supersociedades.gov.co/imagenes/conarbitraje/paginas/arbitraje.html
domingo, 1 de mayo de 2016
Pasos a seguir en el manejo del conflicto.
Bienvenidos a este blog donde podrás publicar, participar ,encontrar artículos, vídeos y todo lo relacionado sobre habilidades de negociación y manejo de conflictos.
PASOS A SEGUIR EN EL MANEJO DEL CONFLICTO.
A continuación,
proponemos un conjunto de recomendaciones para el manejo de conflictos. Estas
recomendaciones conforman un plan de acción que ha demostrado su utilidad para
enfrentarlos adecuadamente.
1. No evitar el conflicto y asumir la responsabilidad
Lo primero es no eludir la responsabilidad en la resolución del conflicto que se observa, o bien, si uno está involucrado en el conflicto, pedirle a alguien de superior jerarquía que lo asuma para conducirlo.
Lo primero es no eludir la responsabilidad en la resolución del conflicto que se observa, o bien, si uno está involucrado en el conflicto, pedirle a alguien de superior jerarquía que lo asuma para conducirlo.
Una idea que nos
puede animar a hacernos cargo de la situación es considerar que la energía que
se solía emplear preocupándose del conflicto – sobre lo que piensa en realidad
el grupo, su pérdida de motivación, sus rivalidades, etc se podrá utilizar constructiva mente para trabajar en su solución. La idea es tener una actitud
adecuada: ‘estar bien parado’ y sentirse capaz de intervenir en el conflicto.
2. Realizar un diagnóstico preliminar
Se trata de buscar información en terreno, o realizar entrevistas para conocer el estado de cosas entre las partes. Hay que hacer un esfuerzo para detectar coaliciones o alianzas entre personas o entre grupos. Una adecuada comprensión del problema en todos sus aspectos a partir de la visión que entregan sus protagonistas, ayudará a formarse una más clara definición del conflicto.
Se trata de buscar información en terreno, o realizar entrevistas para conocer el estado de cosas entre las partes. Hay que hacer un esfuerzo para detectar coaliciones o alianzas entre personas o entre grupos. Una adecuada comprensión del problema en todos sus aspectos a partir de la visión que entregan sus protagonistas, ayudará a formarse una más clara definición del conflicto.
La responsabilidad,
sinceridad y firmeza que se haya mostrado en este proceso suelen tener como
recompensa una mejor comunicación, ánimo y disposición posteriores.
3. Definir el verdadero problema en el diálogo
La forma más eficaz de descubrir el origen de un conflicto es reunir a las personas implicadas con el objeto de que discutan abierta y francamente, para descubrir, definir o analizar el problema real y clarificar las posiciones; descubrir aquellos aspectos ocultos en que pudiera basarse el conflicto los sentimientos que esté generando. En esta etapa es importante estimular la expresión de sentimientos, pero de manera controlada y, para eso, es preciso establecer y dar a conocer un conjunto de reglas a tener en cuenta por las partes en la discusión. Las reglas son las siguientes:
a.- Todos demostrarán apertura y honestidad:
Se deberá hacer todo lo posible para crear una atmósfera de confianza que permita la apertura y sinceridad.
b.- Todos tendrán la posibilidad de hablar y ser escuchados:
Es importante garantizar que cada parte tendrá la oportunidad y el tiempo necesarios para exponer lo que tenga que decir, y de ser escuchada por la otra parte, asegurando que todos los distintos puntos de vista serán valorados, sin que existan favoritismos. En su momento, todos tendrán la ocasión de responder a lo que se haya dicho.
c.- Todos escucharán sin interrumpir ni reaccionar negativamente:
El esfuerzo consiste en asegurar que no ocurra nada en la reunión que pueda interrumpir o impedir la expresión de posiciones de las personas. Si alguien interrumpe, debe volver a recordarse a esa persona que no debe interrumpir, que debe escuchar objetivamente y sin discutir, hasta que el otro haya terminado. En este punto es preciso atender al lenguaje corporal, como miradas y gestos de desaprobación, de negación, etc., porque esos gestos, igual que las palabras, constituyen una forma de interrupción. Cada vez que esta regla no se cumpla, será preciso volver a recordarla.
d.- Toda opinión o sentimiento deberá estar sustentado en hechos o conductas específicas:
A menudo las opiniones y sentimientos son expresados en forma de crítica con una fuerte carga emocional. Ante esto, es importante que las personas mantengan una actitud de respeto, no ataquen personalmente a ninguno de los presentes ni hagan afirmaciones genéricas, como ‘él siempre…’, ‘ella nunca…’. En este sentido, hay que resguardar que todas las afirmaciones estén apoyadas en hechos y ejemplos de comportamientos específicos. Así se podrá garantizar que la información sea precisa, lo que ayudará a delimitar y resolver el conflicto.
La forma más eficaz de descubrir el origen de un conflicto es reunir a las personas implicadas con el objeto de que discutan abierta y francamente, para descubrir, definir o analizar el problema real y clarificar las posiciones; descubrir aquellos aspectos ocultos en que pudiera basarse el conflicto los sentimientos que esté generando. En esta etapa es importante estimular la expresión de sentimientos, pero de manera controlada y, para eso, es preciso establecer y dar a conocer un conjunto de reglas a tener en cuenta por las partes en la discusión. Las reglas son las siguientes:
a.- Todos demostrarán apertura y honestidad:
Se deberá hacer todo lo posible para crear una atmósfera de confianza que permita la apertura y sinceridad.
b.- Todos tendrán la posibilidad de hablar y ser escuchados:
Es importante garantizar que cada parte tendrá la oportunidad y el tiempo necesarios para exponer lo que tenga que decir, y de ser escuchada por la otra parte, asegurando que todos los distintos puntos de vista serán valorados, sin que existan favoritismos. En su momento, todos tendrán la ocasión de responder a lo que se haya dicho.
c.- Todos escucharán sin interrumpir ni reaccionar negativamente:
El esfuerzo consiste en asegurar que no ocurra nada en la reunión que pueda interrumpir o impedir la expresión de posiciones de las personas. Si alguien interrumpe, debe volver a recordarse a esa persona que no debe interrumpir, que debe escuchar objetivamente y sin discutir, hasta que el otro haya terminado. En este punto es preciso atender al lenguaje corporal, como miradas y gestos de desaprobación, de negación, etc., porque esos gestos, igual que las palabras, constituyen una forma de interrupción. Cada vez que esta regla no se cumpla, será preciso volver a recordarla.
d.- Toda opinión o sentimiento deberá estar sustentado en hechos o conductas específicas:
A menudo las opiniones y sentimientos son expresados en forma de crítica con una fuerte carga emocional. Ante esto, es importante que las personas mantengan una actitud de respeto, no ataquen personalmente a ninguno de los presentes ni hagan afirmaciones genéricas, como ‘él siempre…’, ‘ella nunca…’. En este sentido, hay que resguardar que todas las afirmaciones estén apoyadas en hechos y ejemplos de comportamientos específicos. Así se podrá garantizar que la información sea precisa, lo que ayudará a delimitar y resolver el conflicto.
4. Establecer metas y un plan de acción
Con el aporte de las personas involucradas, habrá que proponer soluciones que se pueden articular en un plan, con compromisos específicos, y con objetivos medibles y factibles. Es fundamental que, en conjunto con las partes en conflicto, se clarifiquen bien esos objetivos y compromisos y se tome el acuerdo de respetarlos. Para esto es recomendable redactar, antes de terminar la reunión, un resumen escrito con todo lo acordado y establecer una fecha para una reunión de seguimiento.
Con el aporte de las personas involucradas, habrá que proponer soluciones que se pueden articular en un plan, con compromisos específicos, y con objetivos medibles y factibles. Es fundamental que, en conjunto con las partes en conflicto, se clarifiquen bien esos objetivos y compromisos y se tome el acuerdo de respetarlos. Para esto es recomendable redactar, antes de terminar la reunión, un resumen escrito con todo lo acordado y establecer una fecha para una reunión de seguimiento.
5. Realizar seguimiento
Debido a que en el plan de acción pueden surgir algunos obstáculos, es fundamental hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los compromisos acordados. Este seguimiento puede contemplar el envío de una nota, algunos días después de a reunión, en que se agradece el aporte y la disposición de cada uno, y se resumen los pasos del plan. En la nota se reiteran las responsabilidades asignadas y los plazos de cumplimiento. Por último, también se informa la fecha, hora y lugar de la primera reunión de seguimiento.
Debido a que en el plan de acción pueden surgir algunos obstáculos, es fundamental hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los compromisos acordados. Este seguimiento puede contemplar el envío de una nota, algunos días después de a reunión, en que se agradece el aporte y la disposición de cada uno, y se resumen los pasos del plan. En la nota se reiteran las responsabilidades asignadas y los plazos de cumplimiento. Por último, también se informa la fecha, hora y lugar de la primera reunión de seguimiento.
Publicado por : Diana Constanza Pineda Franco
Tomado de American Media Publishing.
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