CONFLICTOS LABORALES: UN MAL NECESARIO
En el lugar de trabajo y con nuestros compañeros de labores se nos pasan los días, los meses y los años, es decir la vida, entonces por qué no aprender a convivir con los problemas laborales? cómo utilizarlos para el bien de todos y en especial de la empresa?
Por: Fernando Quijano
La vanidad es una condición inherente al ser humano y el principal motor de los conflictos al interior de las empresas. Casi siempre las empresas organizan los equipos de trabajo con base en cuestiones muy alejadas como la eficiencia, los compromisos adquiridos con determinados empleados, antigüedad de los mismos y medio de promoción interna de alguno de ellos.
En las áreas de selección de las empresas, u oficinas de personal, pocas veces se preocupan por mirar incompatibilidades, posibles enfrentamientos de liderazgo o duplicación de funciones de los empleados que contratan. Esto acarrea problemas serios en el desarrollo de las tareas y más aún en el ambiente de trabajo.
Los conflictos internos son inevitables dentro de las empresas. La cuestión es que el directivo sepa cómo prevenirlos, manejarlos con habilidad y en caso de detectarlos más tarde, proceder a una labor de solución terminal si no hay más remedio.
Para ello algunos especialistas recomiendan a los empresarios estas tres acciones que requieren capacidad de liderazgo, conjunción del equipo de trabajo, decisión y soluciones equilibradas.
Los conflictos surgen por varias razones, pero principalmente por la vanidad como condición humana. Otras veces por exceso de estrés, o porque chocan personalidades incompatibles.
Para algunos especialistas, el conflicto es inevitable y en cualquier situación en la que los individuos interactúen de forma intensa y dedicada, habrá conflicto.
De cada uno de los problemas empresariales pueden conseguirse logros para el equipo. El conflicto puede llevar a una comunicación más abierta, una resolución creativa de los problemas y una mejora en las relaciones, o también puede resultar un deterioro de las relaciones.
El surgimiento de un conflicto interno no es una cuestión menor. Ni algo en lo que el directivo deba intentar no inmiscuirse. Al igual que un profesional con cierta responsabilidad dedica un tiempo determinado para conseguir no perder un cliente, el jefe tiene que preocuparse de que su equipo funcione todo lo mejor posible.
Toda esta falta de previsión alimenta los lógicos conflictos que en cualquier relación humana existen.
Lo más importante según, Carol Brosman, profesora del MBA de la Universidad de Navarra, es prevenir el conflicto y la primera prevención lógica parte a la hora de contratar una persona en la empresa. Hay que conocer con exactitud si esa persona se va a integrar bien a la cultura de la empresa y sólo muy posteriormente se debe ver el tipo de persona .
Los métodos Los sicólogos Ernesto Romanero y Johan Reina, profesores agregados de la Universidad Complutense de Madrid, plantean que el comportamiento individual de un jefe en situaciones de conflicto es muy variable.
Por esta razón, desarrollaron un esquema para identificar las cinco modalidades de comportamiento: * Competir, es según los docentes, la primera característica. Esto supone imponer una actitud poco colaboradora y se da cuando un individuo busca sus propios intereses por encima de los que tienen los demás.
Competir puede suponer defender sus derechos o pelear por una posición que se cree correcta, o simplemente tratar de ganar.
* Acomodarse es el segundo componente del comportamiento de las personas en situaciones de conflicto. Es una actitud opuesta a la de competir. Cuando un individuo se acomoda niega sus propios intereses para satisfacer los intereses de otras personas.
Acomodarse puede tomar la forma de generosidad o caridad, obedecer las órdenes de otra persona cuando uno preferiría no hacerlo o ceder al punto de vista del otro.
* Colaboración es algo asertivo, una actitud cooperativa opuesta a la de eludir. Colaborar implica un intento de trabajar con otra persona en buscar una solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas.
Significa además investigar el tema para identificar los conceptos subyacentes para ambas personas y buscar una alternativa válida para ambos. La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explotar un desacuerdo para conocer los puntos de vista del otro, o intentar buscar una solución creativa a un problema interpersonal.
* Otro comportamiento es eludir. El individuo, en este caos, no busca de forma inmediata sus intereses o los de otras personas. No se trata el conflicto, sino que de una forma diplomática se deja el problema a un lado, se pospone para un mejor momento o simplemente se retira ante una situación amenazante.
Hay bastante renuncia, interesada o no, de evitar comprometerse con una función o trabajo determinado en algunas de las actitudes derivadas de eludir.
* Finalmente, está el compromiso. El objetivo es encontrar una solución mutuamente aceptada que satisfaga de forma parcial a ambas partes. Está a medio camino entre competir y acomodarse, de la misma forma trata el tema de una manera más directa que el eludir, pero no explora a fondo.
Compromiso significa partir la diferencia por la mitad, intercambiar concesiones o buscar de forma rápida una posición a medio camino.
En muchas ocasiones la estructura organizacional de una empresa también condiciona la dificultad para resolver un conflicto interno.
Por ejemplo, en las organizaciones de tipo jerárquico, los conflictos están más soterrados y estallan con tremenda virulencia o no estallan nunca porque antes los subordinados han decidido irse de la empresa o el jefe echarlos.
En la mayoría de estos casos no hay preocupación por resolver los problemas, y la estructura jerárquica no admite diversidades.
En las estructuras horizontales existen muchos más problemas que en las jerárquicas, pero se tiene más capacidad para resolverlos y además la estructura facilita la creatividad de las personas.
Reglas de juego Muchos especialistas apuntan que el conflicto es inevitable, por lo tanto los directivos deben conocer algunas reglas que pueden ser útiles a la hora de solucionar problemas: Todo directivo debe tener capacidad de decisión y debe actuar al primer indicio con coherencia y ante todo con mucha justicia. Se debe tener en cuenta que es imposible tener a todo el mundo contento.
Se deben utilizar todas las herramientas al alcance de la mano: cambiar lo que sea necesario, e incluso a las personas de su sitio de trabajo y solo cuando no haya más emedio, prescindir de su labor.
No hay que ser ingenuo. Los conflictos están a la orden del día y tarde o temprano ocurrirán.
Todo jefe debe ocuparse en cuerpo y alma de los problemas de su empresa o núcleo de trabajo. Por ningún motivo debe delegar la solución de problemas complicados a empleados de segunda mano.
El sentido del humor es primordial a la hora de solucionar conflictos laborales. Muchas veces son causados por simple tensión y estrés.
Escuchar a todos los comprometidos en el problema puede ser la mejor solución. Hay que dejar hablar y ser muy asequible.
Capacidad de comunicación para explicar por qué suceden las cosas y cómo son.
Hay que separar lo importante de lo accesorio. El sentido de la proporción es más que una virtud a la hora de solucionar problemas laborales.
Publicado por: María Shirley Sánchez Arango
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